Kan digitalisering en datagedrevenheid het loonbeleid in lokale besturen (nog meer) versterken?
Loonbeleid is beleid. Zeker in lokale besturen, waar de war-for-talent, loonmassa en personeelsplanning directe beleidsimpact hebben, wint het “loonhuis” aan strategisch belang. Maar het bouwen aan een modern, flexibel en eerlijk loonhuis kan vandaag niet zonder goede digitale fundamenten. De uitdagingen zijn bekend en start bij het vinden en houden van talent, de concurrentiestrijd met andere overheden en privé en de stijgende loonkost. Wat minder besproken wordt, is hoe IT en data een cruciale bondgenoot kunnen zijn in het onderbouwen van een toekomstgericht en duurzaam loonbeleid.
Van statisch model naar dynamisch beleidsinstrument
Het klassieke loonhuis is vaak een mix van historische afspraken, de RPR, barema’s, loonschalen en bevorderingskansen. Maar in een context van krappe arbeidsmarkt en toenemende verwachtingen rond maatwerk, wendbaarheid en transparantie, volstaat het niet meer om louter juridisch-correct en financieel sluitend te werken. Algemene directies kunnen vandaag naar oplossinge zoeken om:
- concurrerend te blijven, met of zonder statutaire verankering
- persoonlijk maatwerk te integreren, via cafetariaplannen of flexibel verlonen
- strategisch te plannen met te bepalen welke profielen nodig zijn, wat dit kost en waar de risico’s zitten
Bij zo’n zoektocht is een dynamisch loonbeleid een hulpmiddel, eentje gestoeld op betrouwbare data, geïntegreerde informatie en HR-systemen met slimme simulatie- en planningsinstrumenten.
HR-analytics is de stille kracht achter goede keuzes
Meten is weten blijft de mantra en als je in een gemeente of stad wil weten hoeveel een loonsverhoging voor een functie X op lange termijn kost, of welk effect een verandering van maaltijdcheques heeft op het netto-inkomen van doelgroep Y, doet dikwijls beroep op tijdrovende Excel-oefeningen, manuele extracties en soms zelfs giswerk. Toch zijn er ondertussen voldoende tools op de markt, en voorbeelden in de praktijk, die aantonen dat HR-analytics en datavisualisatie concrete beleidsvragen kunnen beantwoorden. Het betreft hier bijvoorbeeld:
- Simulaties van alternatieve loonschalen en hun impact op de loonkost per dienst of over de hele organisatie;
- Benchmarking met gelijkaardige besturen via tools zoals de BBC-analysemodules;
- Predictive analytics om verloopkansen in te schatten op basis van leeftijd, anciënniteit, functie en de marktdruk;
- Visualisaties van verloningsstructuren, gekoppeld aan competentieprofielen.
Dergelijke inzichten maken de mogelijke discussie met het college niet alleen objectiever, maar ook rijker. Ze kunnen het loonhuis bespreekbaar maken als beleidsinstrument in plaats van als iteratieve erfenis.
Cafetariaplannen en digitale interactie
Innovatieve lokale besturen verkennen of implementeren een cafetariaplan, waarbij medewerkers zelf keuzes kunnen maken binnen een dynamisch verloningspakket met extra verlofdagen, fietslease, hospitalisatieverzekering, internetvergoeding… Maar wie dit wil doen zonder chaos of ongelijkheid, heeft een degelijke digitale backbone nodig, met minimal drie digitale randvoorwaarden:
- Een geïntegreerd HR-platform dat koppelt met payroll, boekhouding en personeelsbeheer.
- Een gebruiksvriendelijke front-end voor medewerkers, zodat keuzes op een intuïtieve en correcte manier gemaakt worden.
- Beveiligde en transparante dataflows, zodat keuzes correct worden verwerkt en budgettaire impact direct zichtbaar is.
Hier ligt een belangrijke rol voor de ICT-dienst die ervoor dient te zorgen dat systemen vlot met elkaar praten, en dat security, GDPR en datakwaliteit op orde zijn. Maar ook de algemene directie dient ervoor te zorgen dat de digitale keuzes mee het HR-beleid mogelijk maken.
Kunnen we beroep doen op lokale praktijken?
In Vlaanderen maken steeds meer lokale besturen gebruik van digitale dashboards en HR-analytics voor personeelsbeheer, de éne al wat beter geïntegreerd dan de andere. Zo gebruikt bijvoorbeeld Gent Power BI-rapportering om evoluties in ziekteverzuim, verloop en bezetting visueel op te volgen (1). Leuven combineert een digitaal competentie- en evaluatiesysteem met haar HRM-software (2), en Kortrijk koppelt het HR-platform rechtstreeks aan begrotingstools voor realtime simulaties van loonkost bij schaalwijzigingen (3).
In Antwerpen, Turnhout en Genk zijn of worden cafetariaplannen digitaal uitgerold, met een online medewerkersportaal gekoppeld aan de loonadministratie (4). Daarnaast delen samenwerkingsverbanden zoals W13 of DDS-Zuid-Oost-Vlaanderen personeelsdata of gebruiken ze gemeenschappelijke tools voor rapportering en opvolging (5).
Maar ook in Nederland vinden we voorbeelden diein deze richting kijken. Utrecht gebruikt Power BI voor HR-analytics, met dashboards rond verzuim, uitstroom en loopbanen. Rotterdam past voorspellende modellen toe om personeelskrapte te detecteren en anticipeert met strategische personeelsplanning. Amsterdam biedt medewerkers een digitaal cafetariaplan aan via een selfserviceplatform, volledig geïntegreerd met het SAP-HRM-systeem. De Drechtsteden hebben dan weer een gedeeld digitaal HR-platform opgezet over meerdere gemeenten heen, met gestandaardiseerde rapportering en gezamenlijke loonverwerking.
Deze praktijken tonen dat loonbeleid steeds vaker ondersteund wordt door digitale ecosystemen die HR-inzichten beschikbaar maken op beleidsniveau. Lokale besturen hoeven dit niet alleen te doen — samenwerking loont, ook digitaal.
Drie strategische hefbomen voor algemene directies
Als je als algemeen directie stappen wil zetten richting een digitaler en datagedreven loonbeleid, dan zijn er enkele hefbomen die je kan meenemen:
- Digitaliseer strategisch, niet versnipperd. Kies voor geïntegreerde HR-systemen die kunnen meegroeien, niet voor losse tools per probleem. Vermijd vendor lock-in, en denk aan interoperabiliteit.
- Investeer in datakwaliteit en governance, maar dat is een algemene boodschap en gaat verder dan dit artikel. Je kan geen betrouwbaar beleid maken op gebrekkige of ongevalideerde data. Stel duidelijke afspraken op rond dataverantwoordelijkheid, actualisatie, en toegangsrechten.
- Maak ook in HR-beleid van ICT een strategische partner. Betrek de ICT-verantwoordelijke niet pas bij implementatie, maar al bij beleidsvoorbereiding. Denk samen na over wat mogelijk is — en wat wenselijk is binnen de bestaande architectuur.
Loonbeleid is te belangrijk om het aan de loonfiche over te laten
Een modern loonhuis vraagt meer dan juridische correctheid of financiële beheersbaarheid. Het vraagt beleid, en dat beleid is vandaag onlosmakelijk verbonden met de kwaliteit van je digitale infrastructuur en de inzichten die je uit je data haalt – op elk domein trouwens.
Voor algemene directies in lokale besturen ligt hier een kans én een opdracht: Men kan digitalisering en data inzetten om een loonbeleid menselijker, wendbaarder en strategischer te maken. Dan wordt het loonhuis geen pure boekhouding, maar een lokale bouwsteen van goed bestuur.
-/-
Voetnoten
- Gebaseerd op informatie uit publieke presentaties van Digipolis Gent en rapportering rond data-gedreven beleid: zie ook Stad Gent Open Data.
- Praktijkinformatie gedeeld op studiedagen zoals Vlofin en HRM in de overheid (2022–2023). Leuven gebruikt o.a. Talentmanager en werkt met geïntegreerde e-HRM.
- Op basis van interne praktijken gedeeld in het kader van Smart City Kortrijk en interbestuurlijke samenwerking West-Vlaanderen. Nog niet formeel gepubliceerd.
- Informatie verkregen via leveranciers (SD Worx, Attentia) en lokale HR-diensten tijdens Vlofin-sessies. In Genk werd dit vermeld in de context van mobiliteitsbudgetten en cafetariaplannen in gemeentelijke werking (2023).
- Jaarverslagen en netwerkwerking van W13 (Zuid-West-Vlaanderen) en DDS-ZOV tonen aan dat personeelsdiensten afstemming zoeken via gedeelde systemen. Zie o.a. DDS ZOV en W13-info op be.
Een artikel geschreven door V-ICT-OR CEO Eddy Van der Stock ... voor [impuls magazine Exello.net vzw] Q3 2025.